Réforme employabilité : Changement le 1er avril 2025

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Depuis le 1er avril 2025, une nouvelle législation sur les mesures d’emploi est entrée en vigueur. Cette réforme impacte directement les entreprises qui ont pour habitude de procéder à des licenciements avec préavis ou indemnité. Cette nouvelle mesure a pour objectif de faciliter le retour rapide à l’emploi des travailleurs en instaurant une obligation de suivi de formations ou d’accompagnement durant le délai de préavis. Après plusieurs mois de discussions, cette réforme est désormais en application. Quels sont les changements concrets pour les employeurs et les salariés ? Mes Aides Financères vous explique tout.

De quoi s’agit-il ?

La nouvelle réforme d’employabilité est un dispositif clé de la politique de gestion des ressources humaines. Celle-ci s’applique à tout travailleur licencié avec un préavis (ou une indemnité compensatoire) de 30 semaines ou plus. Dans cette situation bien précise, une partie de cette période est dorénavant consacrée à des actions concrètes visant à augmenter ses chances de retrouver un emploi. Parmi ces actions concrètes, on y retrouve des formations et des modules d’accompagnement. Ces mesures visent à augmenter les chances du licencié à se relancer dans le marché de l’emploi. De plus, cela lui permet de rester actif et de ne pas tomber dans un cercle vicieux d’inactivité.

Une partie du préavis réservée à l’employabilité

Dans cette réforme d’employabilité, la période de préavis est fractionnée :

• Deux tiers du préavis restent à charge de l’employeur, cela reste pareil qu’auparavant ;
• Un tiers est dédié aux mesures d’employabilité, financé par une cotisation spéciale versée à l’ONEM.

Cette cotisation n’est pas versée dans tous les cas. Cette cotisation est prélevée automatiquement si l’employeur ne propose pas lui-même un parcours d’accompagnement conforme. Dans le cas contraire, elle n’est pas prélevée.

Qui sont les concernés ?

L’obligation s’applique :

• Aux employeurs du secteur privé ;
• Lorsqu’ils licencient un salarié sous contrat à durée indéterminée ;
• Avec un préavis ou une indemnité d’au moins 30 semaines.

Par conséquent, les secteurs publics, les CDD, intérims ainsi que les étudiants ne sont pas visés par cette réforme.

Quelles sont les mesures d’employabilité possibles ?

L’objectif est de soutenir le salarié licencié dans sa transition et dans sa recherche vers un nouvel emploi. Les mesures peuvent inclure :

• Des formations professionnelles ;
• Des bilans de compétences ;
• De l’accompagnement individuel et personnalisé ;
• Des stages ou mises en situation professionnelle.

Une entreprise qui licencie un cadre avec 36 semaines de préavis peut financer un accompagnement personnalisé pendant les 12 dernières semaines. Ou alors, elle peut verser une cotisation à l’ONEM dans la situation où elle n’organise rien.

Que doivent faire les employeurs ?

Les entreprises ont désormais trois possibilités. Mes Aides Financières vous les détaille ci-dessous :

1. Organiser d’elles-mêmes les actions d’employabilité et communiquer le plan via la DIMONA et la DMFA ;
2. Confier ces actions à un opérateur externe agréé ;
3. Ne rien faire et payer automatiquement de la cotisation spéciale à l’ONEM.

Le rôle de l’ONEM et du SPF Emploi

L’ONEM joue un rôle central et très important dans cette réforme. Il a différentes fonctions, il :

• Perçoit la cotisation spéciale lorsque nécessaire ;
• Assure le suivi administratif ;
• Peut contrôler la réalité et la qualité des mesures mises en place.

Le SPF Emploi, quant à lui, fournit les lignes directrices et les outils pratiques pour les entreprises. Notamment à travers la documentation DIMONA et DMFA.

L’impact sur la culture RH en Belgique

Cette réforme d’employabilité marque un changement de cap dans la politique de l’emploi en Belgique. L’employabilité devient une obligation légale, et non plus une initiative facultative du département des ressources humaines. Cette évolution incite les entreprises à revoir leurs pratiques en matière de gestion des fins de contrat.

De grands cabinets de conseil en ressources humaines tels qu’Acerta, Securex ou Partena proposent d’ores et déjà des solutions packagées pour accompagner les entreprises dans cette transition.