Outplacement en Belgique : qui y a droit, combien d’heures et comment le réclamer

Un budget à réduire ?

Contactez gratuitement un conseiller pour réduire vos factures d’électricité / gaz / Internet / assurances.

025 86 21 31

Horaires : 8h - 19h (lun - ven) et 9h30 - 19h (sam). Service partenaire Selectra.

Qu’est-ce que l’outplacement en Belgique ?

L’outplacement, ou reclassement professionnel, est un accompagnement individuel ou en groupe organisé par un bureau spécialisé, à la demande et aux frais de votre ancien employeur. Il ne s’agit pas d’une somme d’argent versée sur votre compte, mais d’un service : bilan de compétences, préparation du CV, entraînement aux entretiens, aide à la prospection et un soutien psychologique si vous le demandez. C’est un droit prévu par la loi, pas un geste commercial de l’employeur.

Cet accompagnement ne garantit aucun emploi et ne remplace pas votre inscription comme demandeur d’emploi. Il s’ajoute à ce que vous touchez déjà : votre indemnité, vos allocations éventuelles et les autres démarches liées à la fin de votre contrat. Si vous ne savez pas encore quel régime de rupture vous concerne, notre article sur la démission, le licenciement et le préavis pose les bases, et notre guide pour trouver un emploi en Belgique complète la recherche au quotidien.

Qui a droit à l’outplacement après un licenciement ?

La réglementation belge distingue deux régimes. Le premier, appelé régime général, vise tous les travailleurs licenciés dont le préavis est long, quel que soit leur âge. Le second, le régime particulier, protège les travailleurs de 45 ans et plus dont le préavis est plus court. Votre régime dépend d’abord de la durée de votre délai de préavis : s’il atteint 30 semaines, c’est le régime général, quels que soient votre âge et votre secteur. S’il est plus court, seul le régime particulier peut s’appliquer, et il ajoute ses propres conditions.

Les deux régimes s’excluent l’un l’autre : il est impossible de relever des deux à la fois. Dans les deux cas, un licenciement pour motif grave fait tomber le droit. Le régime particulier ajoute quatre catégories pour lesquelles l’employeur ne doit pas faire d’offre spontanée : les travailleurs dont la durée moyenne de travail n’atteint pas la moitié d’un temps plein, certains emplois spécifiques (transports urbains et régionaux, entreprises de travail adapté, ateliers sociaux, programmes de transition professionnelle), les travailleurs licenciés en vue d’un chômage avec complément d’entreprise, et ceux qui ne doivent plus rester disponibles pour le marché de l’emploi. Nuance qui compte : si vous relevez uniquement de la première catégorie, celle du travail à temps partiel, votre employeur reste tenu de faire une offre à condition que vous la demandiez expressément. Le droit tombe également à partir du moment où vous pouvez demander le bénéfice de la pension de retraite. Les conventions collectives de travail de votre secteur peuvent par ailleurs prévoir des modalités propres.

60 heures d’accompagnement réparties en trois phases

Le contenu du programme est encadré : vous avez droit à 60 heures d’accompagnement, étalées sur 12 mois au maximum et découpées en trois phases d’au moins 20 heures chacune. La première phase se déroule au plus tard dans les 2 premiers mois, la deuxième dans les 4 mois qui suivent, la troisième dans les 6 mois restants. Ce découpage évite qu’un bureau concentre tout l’accompagnement en quelques semaines et vous laisse ensuite sans suivi. Ces 60 heures sont un droit : l’employeur ne peut pas vous en proposer moins.

Les deuxième et troisième phases ne se déclenchent pas si vous avez averti votre employeur, par recommandé ou contre accusé de réception, que vous avez retrouvé un emploi salarié ou lancé une activité indépendante et que vous ne souhaitez pas poursuivre le programme. Dans ce cas, l’accompagnement ne peut reprendre que si vous perdez ce nouvel emploi dans les 3 mois de votre entrée en service, et à condition d’en faire la demande par écrit dans le mois qui suit cette perte. La reprise porte sur les heures restantes, à la phase où le programme s’était interrompu, et l’ensemble se termine au plus tard 12 mois après son démarrage.

Un détail passe souvent inaperçu : si vous prestez votre préavis, ces 60 heures sont imputées sur votre congé rémunéré pour sollicitation, le temps que la loi vous accorde déjà pour chercher un emploi. Rien ne vous empêche pour autant de suivre en parallèle une formation via le congé éducation payé si vous êtes déjà réengagé, ni de faire le point sur votre parcours professionnel avec MyCareer, l’outil public de suivi de carrière.

Combien coûte l’outplacement et qui le paie ?

La facture va à l’employeur : le bureau d’outplacement ne vous réclamera jamais un euro, dans aucun des deux régimes. Dans le régime général, tout dépend ensuite de la façon dont votre contrat se termine. Si vous prestez votre préavis, vous recevez 60 heures d’accompagnement imputées sur votre congé rémunéré pour sollicitation. Si le contrat est rompu contre une indemnité, ces 60 heures doivent représenter une valeur d’un douzième de la rémunération brute de l’année civile qui précède le licenciement, avec un minimum de 1.800 € et un maximum de 5.500 € hors TVA, montants proratisés en cas de temps partiel. En contrepartie, et dans ce cas de figure uniquement, l’employeur déduit 4 semaines de rémunération de votre indemnité de rupture. Si vous prestez votre préavis, ou si vous relevez du régime particulier des 45 ans et plus, rien n’est retiré de ce que vous percevez.

Exemple : vous êtes licencié avec une indemnité correspondant à 30 semaines et votre rémunération brute de l’année civile précédente s’élevait à 39.000 €, soit 750 € brut par semaine. La valeur de votre programme est d’un douzième de 39.000 €, soit 3.250 €, un montant bien compris entre le plancher de 1.800 € et le plafond de 5.500 €. Votre indemnité brute de 22.500 € (30 x 750 €) est réduite de 4 semaines de rémunération, soit 3.000 €, et vous percevez donc 19.500 € brut. Ne cherchez pas à faire coïncider les deux chiffres : la loi retient toujours 4 semaines de rémunération, quelle que soit la valeur réelle du programme. Le calcul ne tient compte ici que du salaire de base, pour rester lisible.

Cette déduction surprend beaucoup de travailleurs, qui la découvrent sur leur décompte final. Elle est prévue par la loi, mais elle n’est pas automatique : elle ne peut pas être appliquée si votre employeur ne vous fait aucune offre, si son offre n’est pas valable, s’il ne met pas réellement le programme en œuvre, ou si vous attestez dans les 7 jours de la prise de connaissance du licenciement que votre état de santé ne vous permet pas de suivre un reclassement. En dehors de ces quatre cas, la déduction reste due, même si vous abandonnez l’accompagnement en cours de route. Pour relire votre décompte ligne par ligne, notre guide pour comprendre sa fiche de paie détaille chaque poste.

Cette somme pèse au moment précis où vos revenus baissent. C’est souvent là qu’il vaut la peine de vérifier tout ce à quoi votre nouvelle situation ouvre la porte.

Les délais à respecter après le licenciement

L’outplacement est un droit à échéances courtes, et c’est ce qui fait perdre le plus de dossiers. Dans le régime général, si vous prestez votre préavis, l’employeur doit vous adresser son offre au plus tard 4 semaines après le début du délai de préavis. Si le contrat prend fin immédiatement contre une indemnité de rupture, l’offre doit vous parvenir au plus tard 15 jours après la fin du contrat. Dans le régime particulier, celui des 45 ans et plus, le calendrier est plus simple : l’offre doit vous parvenir au plus tard dans les 15 jours qui suivent la fin du préavis ou la fin du contrat de travail.

Vous disposez ensuite de 4 semaines à partir de la date de l’offre pour l’accepter ou la refuser par écrit. Le silence n’est pas neutre, et il ne produit pas le même effet dans les deux régimes. Dans le régime général, ne pas réagir dans ce délai revient à accepter l’offre. Dans le régime particulier, c’est l’inverse : ne pas réagir à une offre valable libère votre employeur de son obligation, et vous perdez l’accompagnement. Mieux vaut donc répondre par recommandé ou contre accusé de réception. Ces règles sont publiées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Un dernier cas mérite d’être connu : si votre état de santé ne vous permet pas de suivre un reclassement, vous pouvez l’attester dans les 7 jours qui suivent le moment où vous prenez connaissance du licenciement. Le droit au reclassement disparaît alors, mais votre employeur ne peut pas non plus retirer les 4 semaines de rémunération de votre indemnité : vous conservez votre indemnité complète.

Votre employeur ne propose rien : mise en demeure et chèque outplacement

Aucune offre dans les délais ne signifie pas que le droit s’éteint : cela signifie que la balle passe dans votre camp. Vous devez alors mettre votre employeur en demeure par écrit, de préférence par recommandé, pour lui réclamer son offre. Dans le régime général, deux cas de figure. Si vous prestez votre préavis, la mise en demeure doit partir dans les 4 semaines qui suivent l’expiration du délai dont disposait l’employeur. Si le contrat a été rompu moyennant indemnité, vous avez 39 semaines à compter de l’expiration du délai de 15 jours. L’employeur dispose ensuite de 4 semaines pour vous faire une offre valable.

Dans le régime particulier, les délais sont bien plus courts. La mise en demeure doit partir dans le mois qui suit l’expiration du délai de 15 jours en cas de préavis presté, ou dans les 9 mois en cas de rupture moyennant indemnité, et l’employeur a alors un mois pour réagir. En pratique, n’attendez pas la fin du délai pour envoyer votre recommandé.

Si rien ne bouge malgré la mise en demeure, un chèque outplacement peut prendre le relais. Il est réservé aux travailleurs du régime particulier, hors motif grave et hors licenciement collectif. Attention à l’interlocuteur : depuis la sixième réforme de l’État, ce n’est plus l’ONEM qui délivre ce chèque en Wallonie et à Bruxelles, mais votre service régional de l’emploi. En Wallonie, la demande s’introduit auprès du Service des Reconversions collectives du Forem dans les 6 mois qui suivent la mise en demeure de votre employeur, et le chèque vous parvient avant la fin du deuxième mois qui suit l’introduction du dossier complet. À Bruxelles, la demande passe par Actiris. Le formulaire C230.1 et le bureau de l’ONEM, qui gère par ailleurs vos documents de chômage, ne concernent plus que les travailleurs dont l’employeur est établi dans une commune de la Communauté germanophone.

Pouvez-vous refuser l’outplacement ?

Refuser est possible, mais rarement une bonne idée, et les conséquences ne sont pas les mêmes pour tout le monde. Les travailleurs qui relèvent d’une catégorie dispensée peuvent décliner une offre spontanée sans que cela pèse sur leur droit aux allocations. Pour les autres, refuser de collaborer ou d’entamer un reclassement organisé par l’employeur peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation chômage. Ce contrôle de la disponibilité n’est d’ailleurs plus exercé par l’ONEM en Wallonie ni à Bruxelles : il relève du Forem et d’Actiris.

Dans tous les cas, le refus ne vous rend pas la somme déduite de votre indemnité de rupture : vous perdez l’accompagnement sans récupérer l’argent. Si votre dossier d’allocations de chômage est en cours, gardez un œil sur les évolutions décrites dans notre page sur la limitation des allocations et sur l’allocation d’insertion, deux sujets où la disponibilité joue un rôle central.

Un licenciement révèle souvent des aides auxquelles on n’avait jamais eu à penser jusque-là, du logement à l’énergie.

Le budget employabilité de 1.800 € qui peut s’ajouter

Depuis le 1er avril 2025, un second dispositif complète l’outplacement pour les préavis les plus longs. Les travailleurs licenciés après le 31 mars 2025 avec un délai de préavis ou une indemnité d’au moins 30 semaines peuvent faire financer des mesures d’employabilité à hauteur de 1.800 € maximum. Formations, coaching, accompagnement par un prestataire professionnel : le budget peut être réparti entre plusieurs mesures et plusieurs prestataires, sans obligation de l’utiliser en une seule fois.

Le remboursement est demandé à l’ONEM par le travailleur, son ancien employeur ou le prestataire. Les délais se comptent en trimestres à partir de la fin du préavis, ce qui laisse peu de marge : les mesures doivent être terminées au plus tard le dernier jour du deuxième trimestre qui suit celui de la fin du préavis, et la demande de remboursement introduite au plus tard le dernier jour du troisième trimestre. Notre page sur la réforme de l’employabilité détaille ce dispositif, et celle sur les métiers en pénurie peut orienter le choix d’une formation.

Qui vous accompagne en Wallonie et à Bruxelles ?

Les règles de l’outplacement relèvent du droit du travail, donc du niveau fédéral. Mais depuis la sixième réforme de l’État, ce sont les Régions qui délivrent le chèque outplacement, qui sanctionnent l’employeur en défaut et qui contrôlent votre disponibilité. Votre interlocuteur concret est donc régional, même si la règle, elle, reste fédérale. En Wallonie, il s’agit du Forem, où l’inscription comme demandeur d’emploi conditionne une partie de vos droits. À Bruxelles, c’est Actiris qui joue ce rôle, avec ses propres services de conseil et ses partenaires.

Les deux Régions financent aussi des dispositifs qui ne relèvent pas du reclassement professionnel mais qui s’y ajoutent utilement : ateliers de recherche d’emploi, chèques formation, accompagnement de proximité dans les maisons de l’emploi. Une mission d’intérim pendant l’accompagnement reste possible, mais si vous annoncez par écrit à votre ancien employeur que vous avez retrouvé un emploi et que vous ne poursuivez pas le programme, celui-ci s’arrête et ne pourra reprendre qu’aux conditions décrites plus haut.