Salaire garanti en Belgique : qui paie votre salaire pendant un arrêt maladie et jusqu’à quand

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Quand vous tombez malade en Belgique, ce n’est pas la mutualité qui vous paie tout de suite : c’est votre employeur. Cette rémunération qu’il doit continuer à verser porte un nom, le salaire garanti, et elle ne dure pas le même temps ni au même pourcentage selon que vous soyez ouvrier ou employé. Comprendre ce mécanisme fait partie des droits liés à l’emploi les plus utiles au quotidien, parce qu’il détermine ce que vous toucherez réellement le mois de votre arrêt. Voici qui paie, combien, pendant combien de jours, et ce que la réforme entrée en vigueur le 1er janvier 2026 a changé.

Le salaire garanti, qu’est-ce que c’est exactement ?

Une maladie ou un accident suspend l’exécution de votre contrat de travail, mais il ne le rompt pas et il ne coupe pas immédiatement vos revenus. Pendant les premiers jours, et parfois pendant tout le premier mois, la loi oblige votre employeur à continuer de vous payer. C’est cette rémunération que l’on appelle le salaire garanti. Elle n’a rien d’une faveur : elle découle directement de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Trois articles structurent la matière. L’article 31 fixe vos obligations (prévenir, remettre un certificat, accepter le contrôle), l’article 52 règle le cas des ouvriers et les articles 70 à 73 celui des employés. Deux conventions collectives conclues au Conseil national du Travail complètent ce socle : la convention n° 12 bis du 26 février 1979 pour les ouvriers et la convention n° 13 bis du même jour pour certains employés. C’est de cet empilement que viennent les pourcentages inhabituels que vous verrez plus bas sur votre fiche de paie.

La matière est fédérale : les règles sont identiques en Wallonie et à Bruxelles, contrairement à beaucoup d’aides régionalisées. Elle ne concerne en revanche que les travailleurs liés par un contrat de travail, et elle ne se confond ni avec le petit chômage, qui couvre des évènements familiaux précis, ni avec le congé sans solde, qui n’est pas rémunéré. Un fonctionnaire statutaire relève du régime de son administration, et un travailleur indépendant n’a, lui, aucun employeur à qui réclamer quoi que ce soit.

Employé : trente jours de salaire complet, à une condition

Contrat d’au moins trois mois : les trente jours

Le régime des employés est le plus simple des deux, et de loin le plus favorable. Si vous êtes engagé pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée d’au moins trois mois, ou pour un travail nettement défini qui demande normalement au moins trois mois d’occupation, vous conservez votre rémunération normale, c’est-à-dire 100 %, à charge de votre employeur, pendant les trente premiers jours d’incapacité. Aucune ancienneté minimale n’est exigée : un employé malade sa deuxième semaine dans l’entreprise y a droit comme les autres.

La condition tient donc entièrement à la durée de votre contrat, pas à votre ancienneté ni à une quelconque période d’essai. Cette dernière notion a d’ailleurs disparu du contrat de travail ordinaire au 1er janvier 2014, en même temps que le jour de carence : si on vous oppose encore un « essai » pour vous refuser le salaire garanti, l’argument n’a plus de base légale.

Contrat de moins de trois mois : le régime réduit

Le point à surveiller est ailleurs. L’employé engagé pour moins de trois mois ne relève pas de l’article 70 mais de l’article 71, calqué sur celui des ouvriers : rémunération normale pendant 7 jours, puis 60 % de la partie plafonnée de cette rémunération pendant les 7 jours suivants. La convention collective n° 13 bis y ajoute une indemnité complémentaire à charge de l’employeur pendant les 23 jours-calendrier qui suivent cette première semaine de 7 jours, ce qui reconstitue une période de trente jours, mais elle réclame à son tour un mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise. Un contrat court reste donc nettement moins protecteur qu’un contrat à durée indéterminée, au même titre que les règles de préavis y sont plus courtes.

Ouvrier : trois tranches à l’intérieur du premier mois

Pour un ouvrier, le premier mois ne se lit pas d’un bloc. La loi et la convention collective n° 12 bis le découpent en trois tranches qui ne mobilisent pas les mêmes payeurs, ce qui explique que le montant versé change en cours de route alors que l’arrêt, lui, ne change pas. Première différence avec l’employé : le droit est ici subordonné à une ancienneté d’un mois au moins, sans interruption, au service de la même entreprise. Si vous atteignez ce mois pendant votre arrêt, vous récupérez le salaire garanti pour les jours restants.

Ce que paie l’employeur, tranche par tranche

Le mécanisme se dédouble. La loi met à charge de l’employeur 60 % de la partie de votre salaire qui ne dépasse pas le plafond de l’assurance maladie-invalidité, et la convention n° 12 bis y ajoute une indemnité complémentaire de 25,88 % sur cette même partie plafonnée, portée à 85,88 % sur la partie du salaire qui dépasse ce plafond. Additionnées, ces deux couches donnent le même résultat dans les deux cas : 85,88 % du brut.

D’où vient ce pourcentage de 85,88 %

Ce chiffre surprend, mais il a une logique très concrète : il correspond à votre net. On part de 100 % du salaire, on le majore de 8 % de pécule de vacances, puis on en retire la cotisation personnelle de sécurité sociale de 13,07 %. Le calcul (108 % multiplié par 13,07 % égale 14,12 %) laisse exactement 85,88 %. Autrement dit, sur les trois premières semaines, vous perdez peu par rapport à un mois presté, alors que vos congés payés et votre prime de fin d’année suivent, eux, des règles propres.

Exemple : un ouvrier dont la rémunération brute s’élève à 120 € par jour, dans un régime de six jours par semaine, reste sous le plafond de l’assurance maladie-invalidité. Du 1er au 7e jour, il touche 120 € par jour de son employeur. Du 8e au 14e jour, il touche 103,06 € (85,88 % de 120 €), toujours de son employeur. Du 15e au 30e jour, il touche le même total de 103,06 €, mais réparti entre 31,06 € de complément patronal (25,88 %) et 72 € d’indemnité de la mutualité (60 %). À partir du 31e jour, il ne lui reste que les 72 € de la mutualité. Attention à la comparaison : les 120 € des sept premiers jours sont un brut soumis à la cotisation de sécurité sociale, alors que les 103,06 € suivants ne le sont plus. En net, l’écart réel est donc bien plus faible que ces chiffres ne le laissent croire.

Après le premier mois : la mutualité paie seule

Passé le 30e jour, votre employeur n’intervient plus du tout. Vous entrez dans ce que l’assurance obligatoire appelle l’incapacité de travail primaire, et c’est votre mutualité qui prend seule le relais. L’indemnité vaut alors 60 % de votre salaire brut journalier, mais ce salaire n’est pris en compte que jusqu’à un plafond. C’est à ce moment que la chute de revenus devient réellement perceptible, surtout pour les salaires élevés, puisque tout ce qui dépasse le plafond disparaît du calcul.

Le plafond et l’indemnité maximale en 2026

Ce plafond est indexé plusieurs fois par an et il a bougé deux fois en 2026. Depuis le 1er septembre 2026, le plafond salarial journalier brut applicable au taux de 60 % de l’incapacité primaire s’élève à 189,3583 €, ce qui porte l’indemnité journalière maximale publiée par l’INAMI à 113,62 € dans un régime de six jours par semaine.

Ces montants valent pour les incapacités qui ont débuté à partir du 1er janvier 2024 et sont publiés par l’INAMI, l’institut qui pilote l’assurance obligatoire, sur son barème officiel. Le rythme de versement, lui, dépend de votre organisme assureur : nous détaillons les dates dans notre guide sur le paiement de la mutuelle. Si l’incapacité se prolonge au-delà d’un an compté depuis son premier jour (les trente jours de salaire garanti en font partie), vous basculez vers l’invalidité, dont les pourcentages dépendent de votre situation familiale. Un autre dispositif peut alléger la facture quand la maladie dure : le statut affection chronique, que votre mutualité octroie automatiquement à partir d’un certain niveau de dépenses de santé. Il ne remplace aucun revenu : il abaisse le plafond de vos frais médicaux à charge.

Prévenir votre employeur et remettre le certificat médical

Le salaire garanti ne s’obtient pas passivement. La loi vous impose d’abord d’avertir votre employeur immédiatement, dès que vous êtes en incapacité. Il n’y a pas de forme imposée : un appel ou un message suffit, mais il vaut mieux pouvoir le prouver, comme pour toute demande adressée à votre employeur (de la pose de congés à la rupture du contrat), parce que c’est cette date qui servira de référence en cas de discussion.

Le certificat médical, lui, n’est pas systématiquement obligatoire. Il l’est uniquement si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prévoit, ou si votre employeur vous le demande. Dans ce cas, et sauf force majeure, vous devez l’envoyer ou le remettre dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité ou du jour où vous avez reçu la demande, à moins qu’un autre délai ne soit fixé par convention collective ou par le règlement de travail. Lisez ce dernier : il prime souvent sur le délai légal supplétif.

Depuis le 1er janvier 2026, vous pouvez vous absenter deux fois par année civile sans produire de certificat pour le premier jour d’une incapacité. C’était trois fois auparavant. Vous devez alors communiquer immédiatement à votre employeur l’adresse où vous séjournez ce jour-là, sauf s’il s’agit de votre résidence habituelle qu’il connaît déjà. Les entreprises de moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année peuvent déroger à cette règle, mais uniquement par convention collective ou par règlement de travail : sans dérogation écrite, le droit s’applique.

Le médecin-contrôleur peut sonner à votre porte

Votre employeur a le droit d’envoyer un médecin-contrôleur, qu’il désigne et rémunère lui-même. Vous ne pouvez refuser ni de le recevoir, ni de vous laisser examiner, et vous devez vous rendre à son cabinet s’il vous y invite, sauf si le médecin qui a rédigé votre certificat estime que votre état ne vous permet pas de vous déplacer. Dans ce cas de figure, les frais de déplacement restent à charge de votre employeur.

Une convention collective ou le règlement de travail peut vous imposer de rester disponible à votre domicile, ou à l’adresse que vous avez communiquée, pendant une plage de quatre heures consécutives maximum, située entre 7 et 20 heures. En dehors de cette plage, et sauf mention contraire de votre certificat, rien ne vous cloue chez vous.

Ce qu’il peut décider, et ce qu’il ne décide pas

Le médecin-contrôleur ne se prononce que sur la réalité et la durée probable de votre incapacité : toutes ses autres constatations restent couvertes par le secret professionnel. La reprise d’un travail adapté ou d’un autre travail pendant votre incapacité s’autorise auprès du médecin-conseil de votre mutualité, pas auprès de lui : vous lui remettez le formulaire de votre mutualité au plus tard le premier jour ouvrable qui précède la reprise, et vous devez conserver, sur le plan médical, une réduction de capacité d’au moins 50 %. Et si un désaccord médical apparaît entre votre médecin et le médecin-contrôleur, la loi prévoit une procédure d’arbitrage dont la décision est définitive et lie les deux parties.

Rechute : ce qui change depuis le 1er janvier 2026

C’est l’une des modifications les plus lourdes de conséquences de l’année, et l’une des moins connues. Jusqu’au 31 décembre 2025, une nouvelle incapacité survenant dans les quatorze jours suivant la fin d’un arrêt déjà couvert ne rouvrait pas le droit au salaire garanti. Depuis le 1er janvier 2026, la loi a porté ce délai de rechute à huit semaines, pour les ouvriers comme pour les employés. Concrètement, si vous retombez malade dans les huit semaines qui suivent la fin d’un arrêt déjà couvert, votre employeur ne vous doit plus une seconde période complète.

Les deux exceptions qui vous protègent

La règle ne s’applique qu’aux incapacités qui surviennent à partir du 1er janvier 2026. Elle connaît par ailleurs deux exceptions qui protègent le travailleur. Le salaire garanti reste dû pour la partie de la période non épuisée lors du premier arrêt : trente jours pour l’employé engagé pour au moins trois mois, quatorze jours pour l’ouvrier, auxquels s’ajoute le solde des 23 jours d’indemnité complémentaire. Un employé qui n’avait consommé que dix de ses trente jours garde ainsi les vingt jours restants. Il reste dû également si vous établissez, par un certificat médical, que la nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou à un autre accident.

Une nuance mérite d’être connue avant de discuter avec votre service du personnel : ces huit semaines concernent le salaire garanti légal. La convention collective n° 12 bis, qui régit l’indemnité complémentaire des ouvriers entre le 8e et le 30e jour, parle toujours de quatorze jours et n’a pas été alignée sur la loi. Si un doute subsiste sur votre situation, votre délégation syndicale ou votre mutualité est mieux placée qu’un calcul fait à la maison.

Accident du travail, étudiant, intérimaire : les cas à part

Accident du travail et maladie professionnelle

Le cas le plus différent est l’accident du travail, l’accident sur le chemin du travail et la maladie professionnelle : ce n’est alors pas l’assurance maladie-invalidité qui indemnise, mais l’assurance-loi souscrite par votre employeur, ou Fedris. En incapacité temporaire totale, vous avez droit, à partir du jour qui suit le début de l’incapacité, à une indemnité journalière égale à 90 % de la rémunération quotidienne moyenne, c’est-à-dire la rémunération de base divisée par 365. Pour la journée au cours de laquelle l’accident survient, votre employeur vous paie la rémunération que vous auriez gagnée si vous aviez pu accomplir normalement votre journée ; l’indemnité due pour cette journée correspond à cette rémunération normale diminuée de ce que vous avez déjà gagné ce jour-là, et cette journée compte comme le premier jour de la période de sept jours.

Le découpage change aussi. L’ouvrier reçoit sa rémunération normale pendant sept jours, puis, pendant les 23 jours-calendrier suivants, un complément patronal qui porte le total au niveau de son net ; l’employé engagé pour au moins trois mois garde, lui, ses trente jours. Votre employeur reste donc tenu du salaire garanti, mais l’assureur ou Fedris doit lui verser les indemnités journalières dues pour la même période. La déclaration à Fedris obéit à ses propres délais.

Un plafond légal s’applique aussi à la rémunération annuelle prise en compte par l’assurance-loi. Il est fixé par l’article 39 de la loi du 10 avril 1971 et indexé chaque année, et c’est toujours le montant en vigueur à la date de l’accident qui compte : demandez-le à votre assureur-loi ou à Fedris plutôt que de vous fier à un chiffre trouvé en ligne.

Étudiants, intérimaires et temps partiel

Le job étudiant relève du régime ordinaire : le contrat d’occupation d’étudiant est un contrat d’ouvrier ou d’employé selon la nature du travail, et les mêmes articles s’appliquent. Deux obstacles reviennent souvent en pratique : l’ouvrier doit avoir un mois d’ancienneté ininterrompue, et l’employé engagé pour moins de trois mois retombe dans le régime réduit de l’article 71. Pour l’intérimaire, l’employeur est l’agence : il n’existe aucun régime dérogatoire, seulement cette même condition d’ancienneté, souvent difficile à atteindre en missions courtes.

Le salaire garanti se limite enfin aux journées d’activité habituelle pour lesquelles vous auriez été payé si vous n’aviez pas été malade. Un salarié à temps partiel n’y a donc droit que pour ses jours de travail, et les journées couvertes par une autre suspension du contrat, comme le chômage temporaire, n’ouvrent pas ce droit : ces jours-là, ce sont des allocations que votre organisme de paiement (la CAPAC ou votre syndicat) vous verse sur décision de l’ONEM. La loi prévoit par ailleurs deux cas où le salaire garanti n’est pas dû du tout en cas de maladie ou d’accident de droit commun : lorsque l’incapacité trouve sa source dans une faute grave commise par le travailleur, et lorsque celui-ci a été accidenté au cours d’une compétition ou d’une exhibition sportive pour laquelle l’organisateur perçoit un droit d’entrée et les participants une rémunération. Ces deux conditions vont de pair : une compétition rémunérée sans droit d’entrée ne vous fait pas perdre le salaire garanti.

Et les indépendants ?

Le travailleur indépendant n’a pas d’employeur et donc pas de salaire garanti : il reçoit une indemnité forfaitaire de sa mutualité, qui s’élève depuis le 1er septembre 2026 à 82,64 € par jour avec charge de famille, 65,56 € pour un isolé et 50,28 € pour un cohabitant.

Ce que la réforme de 2026 change pour votre employeur

La loi du 19 décembre 2025, entrée en vigueur pour l’essentiel le 1er janvier 2026, a renforcé la politique de retour au travail. Contrairement à ce que l’on lit parfois, elle n’a pas allongé la période de salaire garanti : les trente jours de l’employé et les tranches de l’ouvrier sont intacts.

La nouvelle cotisation de solidarité

Ce que la loi a créé, c’est une cotisation de solidarité trimestrielle à charge de l’employeur, égale à 30 % des indemnités d’incapacité primaire dues sur une période de deux mois calculée de date à date à partir du 31e jour d’incapacité, et seulement pour les incapacités primaires qui commencent à partir du 1er janvier 2026.

Cette cotisation vise les travailleurs majeurs qui n’ont pas encore 55 ans au début de l’incapacité et reconnus incapables depuis plus de trente jours. En sont exonérés, entre autres, les employeurs occupant en moyenne moins de 50 travailleurs, les intérimaires, les flexi-jobs, les apprentis et les incapacités qui débutent dans les trente premiers jours de l’occupation. Parallèlement, l’ancienne cotisation de responsabilisation liée à l’invalidité disparaît : elle a été perçue une dernière fois avec les cotisations du quatrième trimestre 2025 et son chapitre est abrogé au 1er avril 2026.

Reprise partielle et retour au travail

Deux autres changements vous concernent plus directement. Avant 2026, la neutralisation du salaire garanti pendant un travail adapté autorisé par le médecin-conseil ne couvrait que les vingt premières semaines : si vous retombiez malade après ce délai, votre employeur vous devait à nouveau le salaire garanti et votre mutualité y ajoutait un complément d’indemnité. Depuis le 1er janvier 2026, plus aucun salaire garanti n’est dû pendant toute la durée du travail adapté et ce complément a été supprimé : vous ne touchez plus que l’indemnité de votre mutualité. Cela pèse directement sur la décision de votre employeur quand vous proposez une reprise sous complément de reprise du travail. Enfin, la durée d’incapacité ininterrompue exigée avant d’entamer une procédure de force majeure médicale passe de neuf à six mois.

Les sanctions si vous manquez un rendez-vous

La loi prévoit aussi des sanctions si vous ne donnez pas suite, sans justification valable, aux contacts prévus. L’indemnité est supprimée si vous manquez le contact physique avec le médecin-conseil (ou l’équipe multidisciplinaire) ou avec le conseiller en prévention-médecin du travail. Le montant journalier de votre indemnité est réduit de 10 % si vous manquez le premier moment de contact avec le Coordinateur Retour Au Travail. Les conditions et modalités précises doivent encore être fixées par arrêté royal, et une absence peut être justifiée par des éléments médicaux comme non médicaux.

Un dernier repère pour vous y retrouver : le salaire garanti est une question de contrat de travail, pas de santé. C’est votre statut, la durée de votre contrat et votre ancienneté qui déterminent ce que vous toucherez, bien plus que la maladie elle-même. Le raisonnement vaut d’ailleurs pour d’autres suspensions du contrat, du congé de maternité au crédit-temps, en passant par les règles du salaire minimum, qui ont chacune leur propre logique et leur propre payeur. En cas de doute sur un montant porté sur votre fiche de paie, votre mutualité et votre délégation syndicale restent vos interlocuteurs de première ligne, tandis que c’est à l’ONSS que votre employeur verse les cotisations retenues sur votre salaire.